Fach- und Arbeitskräftesicherung umfassend angehen: Alle Potenziale heben

Das Arbeitskräftepotenzial in Deutschland muss in noch größerem Umfang in Beschäftigung kommen, um Engpässe in den Betrieben zu verringern. Dazu zählt sowohl eine weitere Steigerung der Erwerbsbeteiligung als auch des Arbeitszeitvolumens. Daher sollten Anreize zur Arbeitsaufnahme sowie zur Ausweitung der individuellen Arbeitszeiten gestärkt, finanzielle Fehlanreize abgebaut werden und ausreichend auch gesetzliche Möglichkeiten für flexibles Arbeiten zur Verfügung stehen. Darüber hinaus sollte es das Ziel sein, erwerbsfähige, gesunde Arbeitslose und Bürgergeldempfänger in eine dauerhafte, möglichst existenzsichernde Beschäftigung am ersten Arbeitsmarkt zu integrieren. Prinzipien wie das Fördern und Fordern, gute und gezielte Begleitung, um den Arbeitsalltag zu meistern sowie betriebsnahe Qualifizierung auch nach einer Vermittlung in Beschäftigung sind dabei aus Sicht der Wirtschaft wichtig. Hierfür sollten die nötigen Finanzmittel zur Verfügung stehen. Gleichzeitig sind Leistungsempfänger gefordert, sich aktiv um Beschäftigungsmöglichkeiten und -fähigkeiten zu kümmern, zudem sollten die Beschäftigungsanreize im Bürgergeldbezug gestärkt werden – wozu insbesondere die Wahrung des Lohnabstandsgebots zählt. 

Um Menschen mit Behinderung und ihre Potenziale besser in den Arbeitsmarkt einzubinden, sollten rechtliche Unsicherheiten in den Betrieben hinsichtlich deren Beschäftigung reduziert und weitere Regulierungen vermieden werden. Ein breites Informationsangebot gerade für KMU sowie eine gute Zusammenarbeit der relevanten Akteure kann helfen. Hier kann auch die IHK-Organisation mit ihren Angeboten unterstützen.

Die Förderung der Erwerbstätigkeit von Eltern und Angehörigen mit Betreuungsaufgaben ist mit Blick auf die Fachkräftesicherung in den Unternehmen essenziell. Insbesondere bei Frauen liegen hier große Potenziale, da sie häufig in Teilzeit mit niedriger Stundenzahl tätig sind. Umfängliche und möglichst kontinuierliche Erwerbsarbeit fördert zudem die Chancengleichheit von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt. Denn sie unterstützt unter anderem eine stärkere Präsenz von Frauen in Führungspositionen ebenso wie die Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern.

Um die Erwerbstätigkeit – auch die Selbstständigkeit – gerade von Frauen zu steigern, sollten vor allem die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Eltern und Betriebe stimmen. Es ist notwendig, die Infrastruktur sowohl der Kinderbetreuung mit Blick auf Kitas und Grundschulen als auch die Angebote für die Pflege von Angehörigen auszubauen und zu verbessern und auf diese Weise den Bedarfen von Eltern und Unternehmen anzupassen. Auch die Fachkräftesicherung in den Kitas ist wesentlicher Baustein für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Zusätzliche Rechtsansprüche auf Freistellung für Beschäftigte oder vergleichbare europäische oder nationale gesetzliche Vorgaben, werden dagegen von einem Großteil der Wirtschaft kritisch bewertet. Sie können zu neuen bürokratischen und finanziellen Belastungen für die Betriebe führen. Gleiches gilt für etwaige Quotenregelungen. Es besteht die Gefahr, dass sie die Unternehmen mit zusätzlichem bürokratischem Aufwand belasten und passende betriebliche Lösungen verhindern könnten.

Zur Fach- und Arbeitskräftesicherung in den Betrieben sollten auch die Potenziale älterer Beschäftigter aktiviert werden. Hierfür braucht es Anreize zur Weiterarbeit und die Möglichkeit flexibler Beschäftigung im Alter, um ältere Mitarbeitende und deren Wissen im Betrieb halten zu können. Zunehmende Beschäftigung Älterer entlastet zudem die gesetzliche Rentenversicherung. Sie sollte demografiefest ausgestaltet werden, um die Unternehmen nicht mit steigenden Arbeitskosten zu belasten. 

Zur Arbeits- und Fachkräftesicherung in deutschen Unternehmen kann die gesteuerte Zuwanderung aus dem Ausland einen Beitrag leisten. Hierzu braucht es national und EU-weit passende Rahmenbedingungen. Ein gemeinsames und koordiniertes Vorgehen der EU-Mitgliedstaaten in der Einwanderungspolitik kann dazu beitragen, die EU zu einem attraktiven Standort für internationale Arbeitskräfte zu machen. Die Chancen der Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der EU sollten zudem noch stärker genutzt werden.

Auf nationaler Ebene ist es wichtig, dass die gesetzlichen Regelungen in der Praxis effizient und unbürokratisch umgesetzt werden und gleichzeitig permanent auf dem Prüfstand stehen – bei Fehlentwicklungen ist eine schnelle Anpassung nötig. Dies betrifft zum Beispiel die Komplexität der Regelungen insgesamt, die Höhe der Gehaltsschwelle in der sogenannten Erfahrungssäule des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes, das Erfordernis der Tarifbindung für Abweichungen von gesetzlichen Regelungen sowie die Zuwanderung in Ausbildung. Die Verwaltungsverfahren im gesamten Zuwanderungsprozess sollten schneller, transparenter und einfacher werden, wobei die Digitalisierung einen großen Beitrag leisten kann. Die am Zuwanderungsprozess beteiligten Institutionen wie zum Beispiel Auslandsvertretungen, Ausländerbehörden und Arbeitsagenturen sollten mit den nötigen Ressourcen ausgestattet sein und reibungslos kooperieren. Betriebe brauchen dort feste und schnell erreichbare Ansprechpersonen, die über das Verfahren Auskunft geben können (zum Beispiel eine zentrale Ausländerbehörde pro Bundesland). 

Mit dem Betrieb einer Clearingstelle sollte zudem für Unternehmen und Fachkräfte eine feste Institution eingeführt werden, die bei praktischen Problemen im laufenden Zuwanderungsverfahren schnell Probleme löst, dazu mit allen beteiligten Verwaltungseinrichtungen/Akteuren im Austausch ist und über klare Zuständigkeiten und Kompetenzen verfügt. Im Ausland sollte zielgerichtet über den Arbeits-, Studien- und Ausbildungsort Deutschland sowie über Fachkräftezuwanderungswege informiert werden. Ergänzend ist die Förderung des Spracherwerbs bereits im Ausland wichtig. Zudem wäre es hilfreich, im In- und Ausland (zentrale) Unterstützungs- und Beratungsstrukturen zu verstärken, um gerade KMU bei der Fachkräftesicherung zu helfen. Solche Strukturen betreffen zum Beispiel die Rekrutierung im Ausland, sollten aber auch die Integration von ausländischen Fach- und Arbeitskräften in Beruf und Alltag im Inland bis hin zum Spracherwerb fördern und zur Willkommenskultur beitragen.

Vielfach wird fehlender Wohnraum zum Engpassfaktor der Arbeits- und Fachkräftezuwanderung. Daher sollte ausreichend Wohnraum zur Verfügung stehen, wozu unter anderem ein investitionsfreundliches Klima sowie schnelle und unbürokratische Bau- und Genehmigungsverfahren nötig sind.

Die Besetzung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen in Unternehmen wird zunehmend schwieriger. Es ist daher für die Betriebe wichtig, bei der Stellenbesetzung grundsätzlich auch Geflüchteten unbürokratisch berücksichtigen zu können. Der Gesetzgeber hat hier bereits einige Erleichterungen beschlossen (zum Beispiel Ausbildungs-Aufenthaltserlaubnis, Entfristung der Beschäftigungsduldung, Chancen-Aufenthaltsrecht). Dennoch ist aus betrieblicher Sicht die uneinheitliche Verwaltungspraxis immer noch ein Hemmnis für die Integration von Geflüchteten in den Arbeitsmarkt. Dank der Erfahrungen der IHKs vor Ort und eigenen Projekten hat die Deutsche Industrie- und Handelskammer Vorschläge, wie die Rahmenbedingungen ausbildungs- und beschäftigungsfreundlicher gestaltet werden können: 

• Verbesserung der Erreichbarkeit der Ausländerbehörden, Einrichtung eines "Key Account Managements" / Clearingstelle für Betriebe (analog zur Fachkräftezuwanderung)

• Beschäftigungshindernisse abbauen: Insbesondere Wohnsitzauflagen und Beschäftigungsverbote

• Verbesserte Rahmenbedingungen: unbürokratischer Zugang zu Sprachförderungsangeboten, ausreichendem Wohnraum und Kinderbetreuung 

• Sichere Bleibeperspektive für Geflüchtete in Ausbildung und sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung

• Unterstützung bei Anerkennung der Qualifikation aus dem Herkunftsland sowie bei weiterer Qualifizierung in Deutschland 

• Einheitliche EU-Regulierungen zum Arbeitsmarktzugang Geflüchteter

Unternehmen, insbesondere kleine und m mittlere Betriebe sind durch arbeits- und sozialrechtliche Regelungen stark mit Bürokratie belastet und in ihrer Flexibilität eingeschränkt (vergleiche Kapitel "Bürokratieabbau und Besseres Recht"). Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten, sollten daher auch im Arbeitsvertrag- und Sozialrecht reduziert werden. 

Dabei sollten auch Vorschriften in den Blick genommen werden, die zwar für sich genommen keine Dokumentationspflichten enthalten, aber unweigerlich bürokratischen Aufwand nach sich ziehen, etwa um Haftungsrisiken zu minimieren (zum Beispiel die Auftraggeberhaftung nach dem Mindestlohngesetz).

Unternehmen brauchen zudem die Möglichkeit, im Rahmen einer wöchentlichen Höchstgrenze die Arbeitszeit flexibler auf die Wochentage zu verteilen und Ruhezeiten variabler zu gestalten. Zusätzliche Pflichten und Belastungen der Wirtschaft beispielsweise durch eine elektronische Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit lehnen die Betriebe in ihrer Mehrheit ab. Im Sozialrecht wäre es sinnvoll, den für Unternehmen bestehenden hohen Melde-, Auskunfts- und Bescheinigungsaufwand zu reduzieren, das Umlageverfahren U1 und U2 zu vereinfachen und Abgabepflichten wie die Künstlersozialabgabe unternehmerfreundlich zu gestalten. EU-Regulierungen und unterschiedliche nationale arbeits- und sozialrechtliche (Melde- und Nachweis- und Arbeitsschutz-) Pflichten zum Beispiel bei der Arbeitnehmendenentsendung und der A1-Bescheinigung für Entsendungen und Geschäftsreisen und beim mobilen Arbeiten im Ausland bedeuten Rechtsunsicherheit, Bürokratielasten und zusätzliche Kosten für Unternehmen. Es bedarf daher EU-weit einheitlicher und einfach umzusetzender Regelungen zur Erbringung von Dienstleistungen und einheitlicher Verfahren bei der Entsendung von Mitarbeitenden beziehungsweise Remote Work und grenzüberschreitender Beschäftigung, um gleiche Wettbewerbsbedingungen für Unternehmen im Binnenmarkt sicherzustellen. Bei diesen grenzüberschreitenden Aktivitäten sollten die notwendige Mobilität und Flexibilität gewährleistet sein. 

Eine wichtige Antwort auf Fachkräfteengpässe liegt in der Steigerung der Produktivität, damit auch bei geringerem Arbeitseinsatz eine hohe Wertschöpfung möglich ist. Digitalisierung, Automatisierung und der Einsatz künstlicher Intelligenz (KI) bieten große Produktivitätspotenziale in den Betrieben. Sie sollten daher als Chance und innovative Wege zur Arbeits- und Fachkräftesicherung verstanden werden. Gleiches gilt für die öffentliche Verwaltung, die so zum Beispiel wirtschaftsrelevante Genehmigungsprozesse oder Fachkräfteaufenthaltsverfahren beschleunigen und effizienter durchführen kann. Infolge einer effizienteren und dadurch weniger personalintensiven Verwaltung stünden zudem mehr Arbeits- und Fachkräfte für die gewerbliche Wirtschaft zur Verfügung. 

Um diese Chancen nutzen zu können, braucht es ein innovations- und investitionsfreundliches Umfeld, eine passende Digitalinfrastruktur sowie gute Digital- und KI-Kompetenzen der Beschäftigten. 

Die Digitalisierung hat das Arbeiten bereits verändert, nicht zuletzt durch den Anstieg von mobilem und flexiblem Arbeiten. Mit entsprechenden Angeboten hinsichtlich solcher Beschäftigungsformen können sich Betriebe, dort wo es möglich ist, als attraktive Arbeitgeber für gesuchte Fachkräfte aufstellen. Auch hierzu ist ein verlässlicher und einfacher Rechtsrahmen nötig, der es ermöglichen sollte, dass Betriebe und Beschäftigte passende Lösungen finden können, die betrieblichen Belangen, Kundenwünschen sowie den Bedürfnissen der Beschäftigen Rechnung tragen. Neue Rechtsansprüche (wie zum Beispiel Anspruch auf Homeoffice) wären hingegen das falsche Signal, da sie der betrieblichen Vielfalt nicht gerecht werden und die Betriebe mit Kosten, Bürokratie und Flexibilitätsverlusten belasten.

Der demographische Wandel führt in Unternehmen zu einer Verschiebung der Altersstrukturen in den Belegschaften. Eine veränderte Arbeits- und Lebenswelt wirkt sich auf die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden aus. Eine verlängerte Lebensarbeitszeit führt bei Mitarbeitenden zu höheren Anforderungen an das Arbeitsumfeld. Ein strategisch verankertes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bietet hierfür einen Ansatz. Eine auf die Mitarbeitenden zugeschnittene Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) kann die Krankheitstage reduzieren und die Verweildauer von Fachkräften im Unternehmen erhöhen. Die Nutzung digitaler Technologien und Produkte kann in manchen Branchen als vorbeugender Gesundheitsschutz dabei helfen, körperlich anstrengende Tätigkeiten auch noch in höherem Alter durchzuführen. Hier benötigen insbesondere KMU praktische Unterstützung, leicht verständliche Informationen und Handlungsanleitungen, Möglichkeiten zur Vernetzung, um Erfahrungen untereinander auszutauschen, sowie Transparenz und Klarheit über die richtigen Ansprechpersonen. Dies gilt zum Beispiel bei der Kooperation mit Krankenkassen oder externen Anbietern, Möglichkeiten der finanziellen Förderung oder Qualifizierungen. Die regionalen Akteure, wie beispielsweise die BGF-Koordinierungsstellen der Krankenkassen oder andere Verbände sind teilweise noch zu wenig bekannt. Weitere nationale und europäischen Regulierungen im Bereich der Gesundheit am Arbeitsplatz wären aus Sicht der Wirtschaft wenig sinnvoll, da sie eine Mehrbelastung für Unternehmen, allen voran KMU, bedeuten würden.

Sozialversicherungsbeiträge und damit die Arbeitskosten sind ein wichtiger Standortfaktor. Sie sollten nicht weiter ansteigen, sondern sich vielmehr weiter an der Obergrenze von 40 Prozent insgesamt orientieren. Die Finanzierung der gesetzlichen Sozialversicherungen durch die Unternehmen wird durch den demografischen Wandel beeinflusst. Aufgrund der wachsenden Zahl der Leistungsempfänger sinkt das Verhältnis von Beitragszahlern zu Leistungsempfängern im Umlageverfahren und damit wächst der Druck auf die Beitragssätze. Dies belastet die Unternehmen, weil die Arbeitskosten steigen. Gleichzeitig steigt der steuerfinanzierte Zuschuss aus dem Bundeshaushalt zur Finanzierung der Gesetzlichen Rentenversicherung stetig. Eine zukunftsfähige Sozialversicherung umfasst deshalb Reformen zur Entlastung der Unternehmen. In der Kranken- und Pflegeversicherung könnte dies über eine Finanzierungsreform geschehen, die zum Beispiel die Arbeitskosten von der Entwicklung der Gesundheitsausgaben entkoppelt (vergleiche Kapitel "Gesundheitswirtschaft"). Zudem würden privatwirtschaftlich organisierte Kapitaldeckungselemente wie in der privaten Krankenversicherung den Druck der demografischen Entwicklung reduzieren. In der Rentenversicherung sollte unter anderem das Renteneintrittsalter dynamisch an die Entwicklung der Lebenserwartung gekoppelt werden. Auch in den weiteren Sozialversicherungszweigen wie der Gesetzlichen Unfallversicherung oder der Künstlersozialversicherung ist auf eine effiziente, nachhaltige Ausgestaltung zu achten. Weitere Sozialversicherungskosten für die Wirtschaft belasten den Wirtschaftsstandort Deutschland. Es gilt daher, vorhandene Entlastungspotenziale auszuschöpfen.